Las mujeres directivas deben construir redes más amplias e influyentes que los hombres para alcanzar puestos de poder

No es nada nuevo. Cuanto más arriba en la cúpula directiva, y sobre todo en los Consejos de Administración de las empresas, los consejeros independientes son elegidos basándose sobre todo en relaciones de confianza. Por eso no es extraño que el informe recoja el peso de las relaciones informales en los procesos de selección. 

El networking es una competencia de liderazgo con la que se pueden desarrollar distintos tipos de relaciones: desde las más instrumentales hasta las más ligadas a una misión o propósito. Las mujeres, en general, acostumbran a no querer hacer tanto networking profesional como los hombres. No es de extrañar, pues, que el estudio recoja el networking profesional y social de las mujeres como una causa de su éxito en la trayectoria profesional.

La investigación llevada a cabo por Yuhao Zhou, Wenhao Chen, Matthew Davison, Cristián Bravo, del departamento de Ciencias Estadísticas y Actuariales de la Universidad de Ontario Occidental (Canadá), y María Óskarsdóttir, de la Escuela de Ciencias Matemáticas, en la Universidad de Southampton (Reino Unido) y del Departamento de Ciencias de la Computación, en la Universidad de Reikiavik (Islandia), analiza la relación entre las redes profesionales y las disparidades de género en los nombramientos de consejos de administración, centrándose en empresas canadienses que cotizan en bolsa. Se constata el efecto de techo de cristal, ya que las mujeres de dichos consejos de administración necesitan construir redes más amplias e influyentes que los hombres para alcanzar puestos de influencia similares, incluso, y eso fortalece el estudio y sus resultados, cuando sus características demográficas y trayectorias profesionales son comparables. Es importante señalar también el papel destacado de las conexiones entre mujeres en el progreso entre ellas. Como indican sus autores, este estudio contribuye a un debate más amplio sobre la gobernanza corporativa y la diversidad de género, destacando la necesidad de iniciativas inclusivas de creación de redes y mentoría para reducir las barreras existentes. 

Para llegar a argumentar este tipo de conclusiones y proponer iniciativas inclusivas, de transformación y mejora social, es fundamental que los objetivos estén claros y la metodología sea adecuada y rigurosa. En este artículo todo ello se cumple y se hilvana de manera contrastada e innovadora. Por una parte, se utilizan datos de más de 19.000 altos directivos y miembros de consejos de administración en más de 700 empresas a lo largo de más de 20 años (entre 2000 y 2022), y por otra, se combina el análisis de redes sociales con un marco de aprendizaje causal y modelos de memoria a corto-largo plazo (LSTM), con inteligencia artificial, para examinar cómo las redes actúan como facilitadores y/o barreras para lograr la diversidad de género en el liderazgo.  

El hecho que este artículo se publique en Patterns avala también su calidad, ya que esta revista es altamente selectiva y busca publicar trabajos que ofrezcan avances importantes y que sean de amplio interés interdisciplinar. Además, el artículo se alinea con sus objetivos, ya que la revista promueve la publicación de investigación computacional, basada en datos de todos los campos, y con temáticas relacionadas con la ética, la filosofía y la política científica. 

Por último, y sin ser un detalle menor, quisiera resaltar cómo el título también enfoca de manera precisa y reveladora el contenido del artículo, sus resultados y sus conclusiones ya que, efectivamente, los autores desvelan las disparidades de género en las trayectorias profesionales de los consejos directivos corporativos mediante el aprendizaje profundo. En este sentido, es una excelente base para diseñar intervenciones que faciliten una mejor representación de género en el liderazgo. Este trabajo supone un avance de calidad en los estudios de liderazgo en general, y de género en particular. De hecho, como ya señalábamos en un artículo de la década pasada, la capacidad de liderazgo que muestran las mujeres no es por unas supuestas especificidades ‘femeninas’, sino por un proceso de aprendizaje temprano y éxito educativo, en el que la denominada ‘sororidad’ es un factor importante a tener en cuenta; sororidad que en este estudio se evidencia a través de las conexiones entre mujeres para el progreso entre ellas, para el progreso de otras mujeres. 

Aunque el estudio está basado en una base de datos amplia y representativa, su principal limitación reside en que ofrece una fotografía de la realidad de las empresas cotizadas de Canadá, por tanto, las generalizaciones de sus conclusiones han de tomarse con cautela. Sin embargo, es cierto que aporta reflexiones relevantes sobre el desarrollo de las carreras profesionales de hombres y mujeres hacia los consejos de dirección. 

El estudio apunta a que las mujeres tienden a depender más de redes sociales y de conexiones directas con otros consejeros/as para llegar a los cargos de dirección, dato que coincide con investigaciones previas que señalan la importancia del capital social y de las redes profesionales en los procesos de selección para puestos de alto nivel. De este modo, se confirma que el techo de cristal sigue existiendo, y que iniciativas como las redes de directivas o los programas de mentoría entre mujeres pueden ser vías relevantes para subvertir esta realidad estructural. 

En conclusión, este estudio es una prueba más de que los círculos de influencia en el mundo empresarial siguen siendo eminentemente masculinos, por esta razón, las mujeres parecen necesitar redes más amplias y diversificadas para llegar a cargos similares a los de los hombres, es decir, más esfuerzo por el mismo cargo.